5 de febrero de 2011

¿Qué significa "flexibilidad en la empresa"?

Me han preguntado qué quiero decir con "empresa flexible" y "flexibilidad laboral". Aprovecho la oportunidad para ofrecer un poco de "teoría" sobre el tema en esta y próximas entradas, y ahí quedará para las dudas que puedan surgir en el futuro.

Primero, la pregunta: ¿qué es eso de flexibilidad en la empresa?

Todos entendemos que, en general, algo es flexible si presenta capacidad de cambio o adaptación ante condicionantes externos. Pasando esta idea al ámbito de las organizaciones, la flexibilidad se refiere las capacidades de una organización para responder eficazmente a un entorno competitivo, cambiante por tanto, al tiempo que mantiene o mejora su posición competitiva.

Podemos decir –con Eduardo Bueno- que una organización flexible persigue dos objetivos:
  1. a corto plazo, utilizar lo mejor posible los factores disponibles para adaptarse a los cambios inmediatos, y
  2. a largo plazo, facilitar su adaptación al entorno competitivo y lograr el desarrollo organizativo permanente.
Para lograr estos objetivos, la organización será capaz de modificar sus recursos y sus actividades con la rapidez y eficiencia necesarias ante cambios en el entorno, de manera que el resultado de dichas modificaciones sea más adecuado ante las nuevas circunstancias que la configuración anterior.

Hasta aquí una visión genérica de qué es la flexibilidad empresarial, quizá más teórica que destinada de la práctica diaria de la gestión, que sirve de marco en el que ubicar los conceptos de flexibilidad más concretos. Los cuatro ámbitos en los que las empresas pueden buscar y promover esta flexibilidad son: el estratégico, el organizativo, el productivo y el laboral:

  1. La flexibilidad estratégica se refiere a la flexibilidad que posee la empresa, como conjunto, en su participación activa en el mercado. Es el punto de vista propio de la alta dirección, se centra en la capacidad de la empresa para modificar proactivamente la naturaleza de sus actividades o responder con rapidez a los cambios en el entorno de forma que desarrolle o mantenga su ventaja competitiva. Este tipo de flexibilidad ofrece a la organización la posibilidad de modificar o sustituir las estrategias actuales en términos, por ejemplo, de la aplicación de nuevas tecnologías o de la renovación de sus productos, la creación de nuevas combinaciones producto-mercado o la utilización del poder de mercado para evitar la entrada de competidores.
  2. La flexibilidad organizativa o estructural se refiere a la posibilidad de que la organización modifique la distribución de las tareas, el contenido de los procesos o los canales de comunicación interna. Este tipo de flexibilidad puede afectar a los límites de la organización, llegando, en su grado extremo, a promover una “organización sin fronteras”. (Nota: Una organización sin fronteras es aquella que posee reglas ambiguas en lo referente a quién es miembro de la organización, a la identidad de los departamentos y a la responsabilidad de cada puesto de trabajo. Las fronteras externas de estas organizaciones se difuminan, de forma que –por ejemplo- aumentan la externalización de actividades o las relaciones de trabajo temporales. También se difuminan las fronteras internas: se intensifica la descentralización y la coordinación entre funciones y equipos o se elaboran unas descripciones de los puestos de trabajo genéricas, que enfatizan más los valores asociados al puesto que los deberes específicos y predeterminados). La dirección de recursos humanos tiene mucho que aportar, junto con los directivos de otras áreas, para lograr la flexibilidad organizativa en una empresa.
  3. La flexibilidad productiva se refiere a la capacidad de adaptación de la producción sin incurrir en costes elevados. Esta forma de flexibilidad, central en las preocupaciones de la dirección de la producción, se orienta a la capacidad de producir nuevos productos, de cambiar la proporción de cada producto dentro de la producción total y de variar el volumen de producción según las necesidades del mercado.
  4. La flexibilidad laboral se refiere a la adecuación eficiente de los recursos humanos disponibles y de la organización del trabajo a las variaciones de la demanda de productos y servicios, así como a la diversificación de productos. La dirección de recursos humanos es la responsable por excelencia de desarrollar esta forma de flexibilidad en su empresa.
En síntesis, reuniendo los cuatro ámbitos en que se puede concretar la flexibilidad de una organización, la flexibilidad de una empresa puede definirse como la capacidad de adaptación o respuesta que posee la organización en su conjunto ante cambios actuales o previstos del entorno, conseguida a partir de una actitud estratégica, un sistema productivo, una estructura organizativa y una fuerza de trabajo flexibles.

Dado que los cuatro enfoques o elementos de flexibilidad están interconectados, lo habitual es que al actuar sobre uno sea necesario también actuar sobre alguno de los demás o sobre todos ellos. Es imposible, por ejemplo,  introducirse en nuevos mercados (flexibilidad estratégica) si no existe una flexibilidad productiva que permita adaptar el diseño de los productos y la cantidad producida a las necesidades de ese nuevo mercado. Pero, al mismo tiempo, la empresa debe contar con un personal capaz de responder a las nuevas exigencias productivas, por lo que la flexibilidad laboral también resulta imprescindible, y puede ser necesario modificar la estructura organizativa para agrupar al personal de la forma apropiada para los nuevos procesos (flexibilidad estructural). 

En consecuencia, a pesar de que en este blog el foco de atención es la flexibilidad laboral, el directivo de recursos humanos no debería olvidar que existen interrelaciones entre todos los aspectos de la organización que influyen en la flexibilidad. La pieza central que cohesiona y da sentido a las diferentes formas de flexibilidad son las capacidades directivas, que deben asegurar que se alcance la flexibilidad deseada y, además, que ésta se integre de una forma coherente con la misión y la estrategia de la organización.

2 comentarios:

  1. Hola Eva. Ens inventem tantes paraules per definir els mateixos conceptes. Allà on dius flexibilitat podries dir innovació en el 70% dels casos, i tot encaixaria. O bé la paraula de moda, resiliència. O potser la flexibilitat, com la creativitat, serien components d'una organització innovadora?

    A veure si publiques més, que són molt interessants i fan pensar...

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  2. Hola Pere!
    Gràcies pel comentari. Sí, rellegeixo l'entrada amb "innovació" i veig que hi pot encaixar. No estic segura amb "resiliència", no estic tan posada en el tema... (seguiré el fil del concepte!).
    No tota flexibilitat, com a mínim de tipus laboral, ajuda a la innovació. Els contractes de curta durada i sense inversió en les persones implicades no ajuda a la innovació (veure entrada: http://empresapersonasaprendizaje.blogspot.com/2010/10/flexible-work-and-innovation.html). Però altres formes de treball flexible sí. En altres entrades hi donaré més voltes.

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