Talento y talante

Recientemente se ha publicado en Expansión un artículo sobre las diferencias entre el "talante" y el "talento". Allí solamente aparece una parte pequeña de lo que en su momento comenté con la periodista, así que aquí comento más mis ideas sobre el tema.

El concepto

Talento y talante no son términos "académicos", así que voy a entender que talento es "inteligencia" (la abilidad mental general, es decir: la capacidad de comprender conceptos abstractos y de razonar a partir de ellos para resolver problemas) y talante es "personalidad" (el nivel de apertura a nuevas experiencias, de extraversión, de minuciosidad, de capacidad de cooperación, y de seguridad en si mismo).

El mito: "El talante gana al talento"

Esta es una creencia extendida: es más importante ela actidud que la capacidad, pero resulta que la evidencia empírica discrepa bastante de esta idea.

Si entendemos que talento es la inteligencia y talante se refiere a los aspectos de la personalidad, es un hecho claramente contrastado que, si tuviéramos que guiarnos por un solo indicador para seleccionar a un colaborador, la inteligencia es el mejor predictor del rendimiento individual.

Solamente en un segundo nivel, hay elementos del "talante" que añaden información sobre cómo va a rendir un trabajador: a igualdad de inteligencia, las personas más minuciosas y cuidadosas y con mayor estabilidad emocional tienen, en general, un mejor desempeño que las menos minuciosas y más inestables, ya que son más persistentes y fiables, se comprometen más con los objetivos, trabajan mejor en equipo y toleran mejor el estrés. Además, las personas con estas características normalmente permanecen más tiempo en la organización, son más íntegras y tienen mejores capacidades de liderazgo.

El temor a la sobrecualificación. Hay directivos que creen que si ponen a alguien muy inteligente a hacer tareas sencillas esta persona se va a desmotivar y acabará haciendo mal su trabajo, pero la evidencia disponible sugiere que eso no ocurre. Por sencilla que sea la tarea, la hará mejor una persona más inteligente y no tiene por qué haber consecuencias negativas de ese supuesto exceso de inteligencia.

No obstante, si el talento indica qué es capaz de hacer una persona, mientras que el talante indica qué está dispuesta a hacer, hay que reconocer que ambos son imprescindibles para un buen desempeño.

Aplicación a los procesos de selección

En un proceso de selección, hay que comprobar que la persona "pueda" (talento) hacer el trabajo y que "quiera" (talante) hacerlo del modo deseado. Ambos pueden medirse mediante pruebas estandarizadas (tests) que siempre debe aplicar e interpretar un/a profesional cualificado/a.

Muchos directivos creen que la mejor forma de valorar a un/a candidato/a (y en particular su "talante") es con la entrevista personal, pero se ha demostrado que si las entrevistas no se realizan con mucho cuidado su validez es escasa, tanto por los sesgos que pueden tener los entrevistadores como por la capacidad de los entrevistados para gestionar la impresión que causan. Para que las entrevistas tengan una cierta validez, hay que elaborar una lista de preguntas basada en el análisis del puesto de trabajo, desarrollar unos criterios para valorar las respuestas de los entrevistados, formular las mismas preguntas a todos los candidatos y en el mismo orden, tomar notas y revisarlas después.

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