Elementos clave del cambio en las organizaciones

Cuando se dirige un proceso de cambio organizativo, hay que asegurarse de que las siguientes cuatro dimensiones son coherentes entre si: el contenido del cambio, su proceso, el contexto en que se desarrolla y los criterios que se utilizarán para evaluar su éxito.

• El contenido: responde a la pregunta “¿qué cambia?”. Se concreta en los objetivos del cambio y proporciona la visión y orientación general para el cambio. El contenido de un cambio puede afectar a muchas áreas de la empresa al mismo tiempo, sobre todo, si éste se refiere a la estrategia de negocio o la misión corporativa. Los cambios incrementales suelen afectar a una parte limitada de la organización, mientras que los cambios radicales generan cambios en toda ella.

• El proceso: se refiera al “¿cómo se cambia?”. Se ocupa de la implementación y adopción del cambio. La clasificación de un cambio como emergente o planificado hace referencia, de hecho, a la forma de entender el proceso por el que se cambia. Existen dos opciones prácticamente contrapuestas para implantar un cambio: por una parte, la opción basada en etapas preestablecidas y, por otra, la opción centrada en el proceso. El proceso de cambio también puede verse afectado por las variables que intenta cambiar, además de por las reacciones a favor o en contra de las personas afectadas por dicho cambio.

• El contexto en que se produce un cambio (“¿dónde y cuándo se cambia?”) es relevante para las personas afectadas, y puede condicionar su reacción a dicho cambio además del éxito global del proceso. El contexto interno del cambio se refiere a la estructura y la cultura de la organización, y los sucesos de su historia que han dado forma a las actuales actitudes y comportamientos. El contexto externo se refiere a los factores externos, como las demandas de los consumidores, el comportamiento de los competidores, y la situación económica.

• Los criterios para evaluar si el cambio ha tenido éxito o no. Un criterio básico es si la organización sobrevive ante una crisis, o si mejora su rentabilidad. Pero también es habitual utilizar criterios relacionados con las reacciones de los afectados por el cambio, ya que para que un cambio organizativo tenga éxito es necesario que las personas modifiquen su forma de actuar. Algunos de los indicadores que se han utilizado para evaluar el efecto del cambio sobre las personas son, por ejemplo, la forma de compromiso por la que un empleado acepta el cambio (por cumplir con las normas, por identificación con la organización o por internalización de los valores inherentes al cambio), el estrés provocado por las demandas a las que hacen frente las personas que deben cambiar su forma de actuar, o la satisfacción en el trabajo.

Las tres primeras dimensiones están en continua interacción y deben ser coherentes entre sí para que el cambio tenga éxito. Todos los cambios tienen un contenido y un proceso, que se desarrolla en un contexto concreto. Pero a medida que el cambio avanza, o incluso antes de iniciarlo, puede ser necesario reevaluar alguna o todas las dimensiones a la luz de las demás. Por ejemplo, quien desee introducir un cambio en una organización, verá limitadas sus posibilidades de acción (qué cambiar y cómo cambiarlo) por el contexto específico de dicha organización (la cultura organizativa puede ser favorable o reacia al cambio). En consecuencia, puede ser necesario cambiar el contexto, creando un clima a favor del cambio, antes de emprender ninguna acción.

Imagen cortesía de Enric Archivell via Flickr