Crisis, empleabilidad y contrato psicológico


Con la crisis y la continua exigencia de adaptarse y cambiar, las organizaciones y los trabajadores viven en una incertidumbre que ha tenido un impacto sobre cómo se percibe la obligación mutua entre empleados y empleador. La vida profesional ya no gira alrededor de la idea de un trabajo para toda la vida dentro de una misma empresa, en la que se va progresando con el tiempo. La falta de compromiso explícito de las empresas con este modelo, lleva a que los trabajadores necesiten desarrollar y renovar sus capacidades de forma continuada para mantener su empleabilidad.     

La empleabilidad se refiere a la capacidad de una persona para obtener un empleo, mantenerlo, y obtener uno nuevo si es necesario. Requiere que los empleados posean conocimientos, destrezas y habilidades valiosos para los empleadores, además de su forma de utilizarlos y de presentarlos ante los empleadores, así como del contexto (circunstancias personales y situación del mercado laboral) en la que buscan trabajo.

Esta tendencia potencia la lealtad hacia uno mismo, en vez de intensificar la lealtad hacia la organización. El contrato psicológico, por lo tanto, tenderá a ser transaccional más que relacional.


El contrato psicológico es el conjunto de percepciones subjetivas que tiene un empleado sobre las obligaciones que vinculan tanto al empleado como al empleador. Dado que es subjetivo, incluye aspectos que van más allá del contrato formal escrito, como el trato justo, la expectativa de transparencia, lealtad y apoyo en la toma de decisiones éticas. Los contratos psicológicos individuales pueden situarse a lo largo del continuo que va desde los “contratos relacionales” en un extremo, a los “contratos transaccionales” en el otro:
  • Los contratos relacionales son a largo plazo e implican una inversión considerable por ambas partes en formación y desarrollo, un elevado grado de dependencia mutua, así como recompensas no necesariamente ligadas al rendimiento.
  • Los contratos transaccionales, en contraste, se centran en un intercambio monetario a corto plazo, en el que las recompensas están explícitamente vinculadas al rendimiento personal, y dan por supuesto un bajo compromiso por parte del empleado.
Si los contratos psicológicos evolucionan hacia el polo transaccional, los empleados se mantendrán con la empresa solamente mientras crean que pueden obtener algo de ella. Por lo tanto, la empresa tendrá que adquirir la lealtad de los trabajadores ofreciendo una retribución adecuada pero también oportunidades de auto-desarrollo. Promover el auto-desarrollo no significa, simplemente, ofrecer cursos y formación, sino que incluye los movimientos profesionales laterales, la evaluación del desarrollo y la respuesta a las necesidades de empleabilidad de los trabajadores.

¿Dónde está la empresa en la que tú trabajas respecto a su compromiso con el empleo a largo plazo? ¿Dónde estás tú entre los polos del contrato psicológico relacional y el transaccional?

Comentarios

  1. Interesante entrada de Eva de cuya lectura me permito extraer 3 ideas:


    Idea 1: El contrato psicológico debe contemplar un equilibrio entre lo transaccional y lo relacional.

    Si bien puede parecer que el polo relacional es un ideal a perseguir, la necesidad de los ingresos económicos para vivir no puede obviar este intercambio.


    Idea 2: El intercambio monetario puede ser parte del contrato relacional.

    Cuando la relación se basa en el desarrollo a largo plazo, este desarrollo debe entenderse de forma extensa. No solo formativo y professional, también, por ejemplo, el desarrollo económico. En este contexto, el intercambio monetario estaría más cercano a lo relacional que a lo transaccional.


    Idea 3: La empleabilidad puede fomentar la lealtad mutua empleador-empleado.

    Si en la búsqueda de empleo, el empleado se focaliza en sus pasiones vitales, un empleo que encaje con ellas potenciará la lealtad hacia el empleador. Y como consecuencia también la lealtad recíproca.


    Pero quizás no todo el mundo esté de acuerdo con estas ideas ;-)

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  2. Hola Jaume,

    Muchas gracias por tus comentarios!

    Coincido plenamente contigo en la idea de que el contrato relacional no debe olvidar lo monetario. Creo que el elemento realmente distintivo entre los polos relacional y transaccional es que en el primero la relación se considera abierta y adaptable, e incluye aspectos no monetarios y socioemocionales (p.ej., lealtad a cambio de seguridad. En cambio, en el extremo transaccional el contrato es rígido: todo cambio requiere renegociar el contrato y genera intercambios monetarios específicos.

    Tu idea 3 también me parece acertada. El empleado que siente que su empleabilidad mejora en una organización, tiene menos incentivos para querer marcharse de ella. No obstante, seguramente al mismo tiempo aumentan sus "tentaciones", ya que se convierte en un candidato "apetecible" para otras empresas y puede recibir más ofertas.

    El tema da mucho de si, y más en estos tiempos de alta incertidumbre en el trabajo.

    Un cordial saludo

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