Empresa, personas y aprendizaje

Cuando se dirige un proceso de cambio organizativo, hay que asegurarse de que las siguientes cuatro dimensiones son coherentes entre si: el contenido del cambio, su proceso, el contexto en que se desarrolla y los criterios que se utilizarán para evaluar su éxito. El contenido : responde a la pregunta “¿qué cambia?”. Se concreta en los objetivos del cambio y proporciona la visión y orientación general para el cambio. E l contenido de un cambio puede afectar a muchas áreas de la empresa al mismo tiempo, sobre todo, si éste se refiere a la estrategia de negocio o la misión corporativa. Los cambios incrementales suelen afectar a una parte limitada de la organización, mientras que los cambios radicales generan cambios en toda ella. El proceso : se refiera al “¿cómo se cambia?”. Se ocupa de la implementación y adopción del cambio. La clasificación de un cambio como emergente o planificado  hace referencia, de hecho, a la forma de entender el...

Sigo con la presentación de las principales formas de flexibilidad. En particular, con la flexibilidad numérica que intenta  adaptar el volumen de trabajo o -lo que es lo mismo- el número de trabajadores o de horas trabajadas, para responder a las diferentes necesidades de producción o de servicio.  Ya avancé en otra entrada que esta adaptación puede lograrse recurriendo al exterior o al interior de la empresa.   Cuando la empresa intenta que se trabajen más o menos horas sin recurrir al mercado laboral externo, hablamos de flexibilidad numérica interna o flexibilidad en el tiempo de trabajo . Las posibles formas de obtenerla son las siguientes: Las horas extraordinarias : resultan de fácil aplicación para atender necesidades puntuales y evitan un aumento excesivo de la plantilla. Sin embargo, su uso regular puede ser muy costoso, además de estar limitado su número anual por trabajador. Es poco recomendable como práctica habitual dado que los trabajadores pueden no dese...

De nyoin. CC: Atribuir, no derivados. http://www.flickr.com/photos/nyoin/2751494190/sizes/o/ Recientemente se ha publicado un dictamen d el Comité Económico y Social Europeo sobre el tema «Lugares de trabajo innova dores como fuente de productividad y de empleos de calidad». En él se pide que aumente la investigación sobre la relación entre calidad de la vida laboral, innovación y productividad. Es necesario demostrar qué es lo que funciona en empresas y organizaciones para fomentar la innovación mediante la organización del trabajo. No dice nada demasiado nuevo, pero se agradece encontrar que entidades internacionales de relevancia se toman en serio la relación entre prácticas de recursos humanos e innovación. Recojo y reordeno aquí alguna de sus ideas. Innovar en los lugares de trabajo signific a mejorar la productividad de las organizaciones de manera sostenible y, al mismo tiempo, elevar la calidad de la vida laboral. Esto supone desarrollar los procesos de trabajo, ...

Las empresas españolas no parecen estarlo haciendo demasiado bien para innovar tecnológicamente. El dato : en España, solamente el 10% de las empresas que han innovado tecnológicamente en el periodo 2006-08 han formado a sus empleados como apoyo a dicha innovación. En el resto de la Unión Europea, lo más habitual es que por lo menos una de cada dos empresas lo haga. Esta poca actividad formativa es un verdadero problema, ya que innovación tecnológica y formación están muy relacionados. A nadie se le escapa que  una fuerza de trabajo bien formada tiene una ventaja comparativa para desarrollar, adoptar e implantar nuevas tecnologías. Pero es que, además, el cambio tecnológico tiene profundas implicaciones para la calidad y la cantidad de las competencias necesarias en las empresas.  D atos válidos para empresas de más de 10 empleados en sectores clave para la innovación . En general, la dificultad real para la adopción de innovaciones no está en la propia innovación, sino en ...