La guerra por el talento y el nuevo paternalismo

Hace unos días leía un artículo sobre los beneficios más valorados por los empleados, que se refería a informaciones de la revista Forbes (creo que el artículo original es éste). En él, se describen los beneficios más sorprendentes que se ofrecen en algunas empresas: instalaciones para echarse una siesta, un bar en el puesto de trabajo o escritorios con cinta de correr.

Gimnasio de oficina. Fuente: Office gym, por waldopper, en Flickr

Tras estas ofertas, supuestamente está la “guerra por el talento”. Esta “guerra” se basa en la idea de que las empresas, para sobrevivir en unos mercados muy competitivos, necesitan atraer y retener a los empleados con más talento. Solamente prosperarán si se aseguran la experiencia, creatividad e innovación de personas con talento. En las economías basadas en los servicios y el conocimiento, los empleados no son solamente el principal coste operativo, sino también la principal fuente de ventaja competitiva.

Las organizaciones necesitan, pues, evitar que los empleados de mayor talento se marchen. Esto no significa poner trabas a su marcha, sino crear un entorno de trabajo que sea lo suficientemente atractivo como para que las personas decidan quedarse en él. Pero qué es un entorno de trabajo “atractivo” no tiene una definión única, sino que depende de las preferencias de los trabajadores. La respuesta reside en los procesos de gestión del talento que van más allá de asegurar que las recompensas monetarias son competitivas en el mercado, e incluye a las recompensas no monetarias y “ambientales”. El entorno de trabajo, dependiendo en el tipo de trabajo, puede incluir oportunidades para decidir de forma autónoma, participar en actividades de innovación, tener oportunidades para el auto-desarrollo, trabajar con personas interesantes y ser capaz de compartir el éxito en su sentido más amplio. Estos aspectos se añadirían a recompensas no monetarias más tradicionales, como el reconocimiento, la responsabilidad, y recibir un trato respetuoso. El papel de los directivos en la gestión del talento es ejercer un liderazgo capacitador y utilizar competencias de coaching, mentoring y retroalimentación.

En la guerra por el talento el objetivo de la organización es convertirse en el empleador elegido, y proyectar su marca como empleador al mercado laboral. La marca como empleador (o “employer branding”) consiste en la estrategia a largo plazo orientada a sensibilizar y gestionar las percepciones de los empleados actuales y potenciales, así como otros agentes relacionados, en relación a las características particulares de una organización como empleador, en comparación con sus competidores en el mercado de trabajo, a destacando los aspectos únicos de la “propuesta de valor” (el valor o recompensas totales ofrecidas a los empleados a cambio de incorporarse y mantenerse en la organización y producir un elevado rendimiento).

Pero algunas empresas parece que están yendo muy lejos para retener a las personas, llegando a lo que se ha llamado el “nuevo paternalismo”. Algunos ejemplos incluyen programas para acumular puntos de recompensa al estilo de los supermercados, zonas de ocio en la oficina, días de libre disposición sin previo aviso, o servicios de consergería como recoger la ropa de la lavandería o hacer la compra. Ved una excelente crítica a esta tendencia en el artículo de Peter Fleming, ‘Kindergarten Cop’: Paternalism and Resistance in a High-CommitmentWorkplace.

Está claro que las empresas necesitan ofrecer paquetes de recompensas monetarias y no monetarias que sean atractivos, que posibiliten la elección personal y la flexibilidad, si desean competir con éxito en el mercado de trabajo y asegurarse los servicios de personas eficaces. Pero lo que no está tan claro es que todos los trabajadores estén dispuestos a ofrecer su compromiso personal a cambio de un ambiente festivo o de un lugar en el que echarse una siesta. No todos desean que la empresa cuide de ellos -pueden cuidarse por si mismos. Por eso, probablemente la disponibilidad de tiempo sea más valorada que otros beneficios: es la que permite a un adulto encontrar el modo que mejor le parezca de vivir una vida equilibrada.