3 formas en que el área de RRHH puede apoyar la ética empresarial

 

En un post anterior explicaba por qué el área de recursos humanos no puede responsabilizarse en exclusiva de que una organización se comporte de forma ética. Quedaba por explicar, pues, qué margen de acción le queda a esta función para apoyar el proceso de evolucionar hacia una organización ética.

Sloan y Gavin (2010) explican tres responsabilidades éticas clave del área de recursos humanos, que sintetizo aquí:

 

1. Establecer prácticas de RRHH éticas. Si la función de RRHH debe ayudar a otras áreas a desarrollar y adoptar prácticas éticas, primero debe constituirse en un ejemplo a seguir. Esto concierne, especialmente, a las prácticas de selección, evaluación del desempeño, retribución y formación. 
2. Facilitar el cambio en los procesos a medida que todas las funciones evolucionan hacia las prácticas éticas. Cada área de la organización tendrá que identificar en qué debe cambiar y desarrollar nuevos enfoques alineados con el objetivo de convertirse en una organización ética. Esto será responsabilidad de la dirección de cada área, pero RRHH debe actuar como catalizador y facilitador de ese cambio.
3. Crear una cultura que contribuya a la capacidad ética de los individuos y al compromiso conjunto de convertirse en una organización ética. Los procesos de formación son clave aquí, puesto que favorecen que todos los empleados desarrollen una comprensión profunda de los valores clave que se desea adoptar. Pero no es suficiente tener empleados que quieran ejercer comportamientos éticos y que puedan evaluar apropiadamente las situaciones que se encuentran, si resulta que lo que sería la decisión correcta discrepa del comportamiento general que se observa en la organización. Es necesario que la organización demuestre que valora el debate abierto sobre cuestiones éticas. Los directivos deben facilitar el diálogo sobre si las prácticas usadas son correctas o si son inconsistentes o conflictivas. Para lograrlo, los directivos pueden recibir formación que les ayude a utilizar términos éticos y a aceptar que los empleados formulen cuestiones éticas y pregunten el “por qué” más allá del “qué” hace la organización.

La primera acción es la que se encuentra más fácilmente al alcance de un departamento de recursos humanos, puesto que depende solo de lo que en él se haga. En contraste, facilitar el cambio requiere primero que haya alguien dispuesto a cambiar, y para crear un verdadero cambio cultural es necesario que la alta dirección también asuma el nuevo modelo. Lo que está claro es que si falla alguno de los tres componentes el cambio en el conjunto de la organización no se producirá.