Pros y contras de usar los medios sociales para la selección de colaboradores

Vas a seleccionar un nuevo colaborador para tu empresa. Ya tienes varios curricula finalistas, de candidatos/as que parecen cumplir tus requisitos de formación y experiencia. Tu siguiente paso, ¿buscar qué hacen estas personas en medios sociales?


Si te planteas poner el nombre de un/a candidato/a en Google -"¿a ver qué sale?"- deberías tener en cuenta los siguientes pros y contras de los medios sociales como herramientas de selección. A continuación sintetizo las sugerencias publicadas en el artículo:
Ross Slovensky, William H. Ross, (2012) "Should human resource managers use social media to screen job applicants? Managerial and legal issues in the USA", info, Vol. 14 Iss: 1, pp.55 - 69.

 A favor:
  • La información publicada en los medios sociales suele ser más sincera que la de curriculum y la carta de presentación, especialmente la información escrita por los amigos en la página del candidato/a.
  • Proporciona información bastante completa a bajo coste. Por ejemplo, en Linkedin se puede obtener información sobre empleos no citados en el curriculum o sobre personas y organizaciones con las que está conectado/a; en Faceboook sabrás sobre sus hobbies, qué productos o empresas les gustan... Con todo ello puedes llegar a conclusiones sobre su personalidad y por tanto sobre su encaje con la cultura de tu organización. Cuidado, si lo que quieres es saber sobre sus conocimientos y destrezas, mejor fíate del curriculum.
  • Para profesiones en que hay que seleccionar candidatos "de fiar" (trato con niños, conducción de autobuses o camiones), la información en redes sociales puede servir para darte alguna información relevante al respecto.
  • Te puede permitir intuir si una persona es de carácter más o menos conflictivo, por ejemplo si dedica numerosas intervenciones en los medios sociales a criticar a su actual empresa o su jefe.

En contra:
  • La información publicada no refleja de manera precisa cuál será el comportamiento del candidato como trabajador. En las redes sociales se premia la exageración, lo impactante, y puede haber tendencia a poner cosas que no son ciertas o poner sólo las que sean de este tipo, por poco frecuentes que sean. Además, hay empresas como Reputation que los candidatos pueden contratar para que gestionen su información en internet para mejorar su perfil. También puede ser que la empresa encuentre información vieja que refleja una etapa ya pasada en la vida del candidato.
  • Puede ocurrir que encuentres información sobre otra persona que tiene el mismo nombre, o incluso información creada por alguien que deseaba perjudicar al candidato/a.
  • La búsqueda de información online no es sistemática, y si quererlo puedes verte arrastrado/a a buscar datos que confirmen las primeras impresiones (prejuicios) derivadas del curriculum y la carta, en vez de localizar toda la información de manera objetiva.
  • Cuestión de legitimidad. Ahí va el dilema ético clave: la información que se pone en redes sociales con una finalidad (expresión personal, relación con amigos...), ¿debería utilizarse para otra finalidad (selección de personal)?
Y tú, ¿qué opinas del uso de las redes sociales para seleccionar trabajadores/es?
Foto: Like! por catspyjamasnz en Flickr cc by-nc-nd

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