El nuevo jefe viene con todo el equipo

No es raro que un cargo directivo que se incorpora a una nueva empresa traiga consigo a  colaboradores de su empresa anterior.  Apoyarse en un equipo de antiguos colabores tiene sus ventajas, pero también sus inconvenientes.  

 

Este fin de semana se ha publicado en Expansión un artículo sobre el tema, en el que he participado como experta. En la versión en papel, aparece un listado con las ventajas y desventajas que  supone apoyarse en la confianza adquirida en posiciones anteriores para seleccionar un nuevo equipo. Como siempre ocurre, la versión publicada no coincide plenamente con las respuestas originales. Por eso, en este post publico mi propio análisis sobre qué se gana y se pierde cuando un directivo de reciente incorporación "ficha" a un equipo de colaboradores con los que ha trabajado en empresas anteriores.

Ventajas:

1. Sin sorpresas. El líder conoce las fortalezas y las debilidades de cada persona, por lo que difícilmente habrá sorpresas desagradables (pero -cuidado- tampoco agradables) en el rendimiento de sus colaboradores.
2. Focalización de esfuerzos. El líder puede centrarse en cuestiones clave, porque sabe que puede delegar las demás en su equipo. Gracias a la experiencia pasada, los miembros del equipo pueden llegar a desarrollar la capacidad de saber qué querría el directivo en una situación dada, por lo que éste no necesita supervisar todas las decisiones con detalle.
3. Resultados a corto plazo. Existe un conocimiento mutuo previo que permite al equipo dar el máximo rendimiento en poco tiempo. Solamente será necesario que conozcan su nuevo entorno, pero no necesitarán conocerse entre ellos y adaptarse a la forma de funcionar de los demás. Esta adaptación supone un coste mental y de tiempo nada desdeñable cuando se pretenden obtener resultados a corto plazo.
4. Visión fresca. Si el equipo procede de áreas o empresas distintas a las de su nuevo puesto, pueden aportar visiones novedosas sobre los problemas que encuentren, ya que no estarán condicionados por su conocimiento previo del área o de la empresa.

Desventajas:

1. Aislamiento. El líder pierde la oportunidad de conocer mejor la nueva empresa y su gente, ya que sus colaboradores habituales también serán nuevos en la empresa. Como grupo, pueden quedar aislados de información importante que suele comunicarse de forma verbal entre colaboradores. Por ejemplo, sobre la cultura de la empresa, los problemas que no quedan reflejados en ningún informe, etc.
2. Falta de transparencia. Es un proceso no transparente, que no se basa en una comparación de las capacidades de los distintos candidatos sino en las preferencias personales. La falta de transparencia puede ir calando en la cultura de la organización, se va aceptando que los directivos no tienen por qué dar explicaciones ni tener en cuenta a los trabajadores en su toma de decisiones.
3. Desmotivación. Puede desmotivar enormemente a los trabajadores que hubiesen querido optar a esos puestos. A corto plazo, esto puede derivar en un aumento del absentismo y una disminución del esfuerzo dedicado al trabajo. Posteriormente, el trabajador puede buscar nuevas oportunidades en otras empresas, dado que la suya no se las ofrece. En ese caso, se produce una pérdida de capital humano que la empresa deberá reemplazar, con el consiguiente coste en tiempo y dinero.
4. Capital humano desaprovechado. Se desaprovechan las inversiones en formación y desarrollo realizadas por la empresa. Si existen personas dentro de la empresa que están cualificada, no promocionarlas supone que su capital humano está infrautilizado.
5. Imagen. Puede minar la imagen del líder: se puede interpretar que el nuevo líder no es capaz de dirigir sin su equipo de colaboradores habitual. 

Foto: Race the River 055, de wired2cash