Por qué la función de recursos humanos no puede garantizar una organización ética

 

La función de recursos humanos está en una posición privilegiada para colaborar en que los criterios y comportamientos éticos de una empresa sean elevados. De hecho, a menudo se espera que sea el “defensor de la ética” de las organizaciones. Pero este departamento, por sí mismo, no puede lograr los cambios necesarios para que una organización no interesada en la ética evolucione hacia elevados criterios éticos.  

En esta entrada explico tres motivos básicos por los que la función de recursos humanos no puede responsabilizarse de lograr que una organización sea "ética". 

Pienso en tres grandes razones por las que una sola área funcional, y en particular la de recursos humanos, no puede echarse a la espalda la carga de lograr que la actividad de una organización responda a criterios éticos o de responsabilidad social:

1. Apoyo. Si el departamento de recursos humanos debe intervenir en el proceso para convertirse en una organización ética, ha de ser con un claro apoyo de la alta dirección. Un departamento solo, por su cuenta, nunca logrará los cambios necesarios. Si la función de recursos humanos es la única que tiene el papel de “conciencia de la organización”, generará fácilmente la acusación de no estar enfocada en el negocio y no aportar valor, lo que puede expulsar a la función de su posición como socio del negocio, intensificando los conflictos y ambigüedades de su contribución a la empresa.
2. Integración. Los programas para convertirse en una organización ética no pueden estar separados del conjunto de procesos de la organización. Simplemente “decir” que se quiere ser (o se es) ético no significa serlo realmente. Es necesario que la orientación ética se convierta en parte del tejido de toda la organización, que llegue a definir la propia identidad de la organización. Esto significa que la responsabilidad de convertirse en una organización ética corresponde a todos los empleados. Son los responsables de un departamento los que deben asegurar que las prácticas de dicho departamento son consistentes con esa orientación ética.
3. Cultura. Llegar a ser una "organización ética" es un proceso continuo que afecta al conjunto de la organización, y no solamente al departamento de recursos humanos. Las organizaciones éticas crean un entorno en el que “hacer lo correcto” no es algo que deba ser tenido en cuenta, sino que es su forma de vida. En estas organizaciones, la ética forma parte de todas las políticas, procesos y prácticas. Es decir: se incorpora en la cultura organizativa y deviene una forma de ser para todos los miembros de la organización y está en el corazón de su cultura. No obstante, pocas empresas tienen en origen estas altas expectativas, sino que comienzan con objetivos menos ambiciosos (como ir más allá de los simples requerimientos mínimos impuestos por la legalidad) y desean ir desarrollando una cultura que apoye el comportamiento ético en todas las áreas.  

Con todo lo dicho no defiendo que el área de recursos humanos no pueda hacer nada por mejorar la actuación ética de una empresa. Solamente digo que no puede ser la única en responsabilizarse de ello. Dejo para otra entrada analizar qué está en su mano para favorecer que una organización funcione de forma más acorde con la ética y la responsabilidad corporativa.

Foto: Shaking Hands, de Nicola Corboy. En Flickr