¿Cuándo usar la flexibilidad contractual?

La flexibilidad numérica, como decía en una entrada anterior, se refiere a la posibilidad de adaptar el volumen de trabajo (o, lo que es lo mismo, el número de trabajadores o de horas trabajadas) para responder a las diferentes necesidades de producción o de servicio. En su enfoque "exetrno"  o flexibilidad contractual, se orienta a lograr que la cantidad y calidad de la mano de obra se adapte a las necesidades de cada momento, recurriendo al mercado externo y -por lo tanto- a la realización de nuevos contratos cada vez que sea necesario. A este tipo de flexibilidad laboral se le denomina a menudo, simplemente, flexibilidad numérica.

Los trabajadores que posibilitan la flexibilidad externa son, principalmente:

• Trabajadores con contratos de duración determinada, que pueden ser contratados directamente por la empresa o bien ser cedidos por Empresas de Trabajo Temporal.
• Trabajadores autónomos y empresarios individuales.
• Trabajadores que están empleados en empresas subcontratadas para prestar un servicio o proporcionar un producto

A pesar de que el uso de trabajo a corto plazo no es algo nuevo, en los últimos años se ha intensificado su empleo y se ha modificado su finalidad, hasta el punto de que los contratos temporales enlazados entre si se han utilizado a menudo en lugar de contratos permanentes o indefinidos. Pero esto no debe hacer pensar que la flexibilidad externa es algo neutro que no tiene efectos en la empresa.

Por un lado,  la flexibilidad contractual puede tener efectos positivos, puesto que no sólo aporta “horas de trabajo” para realizar las mismas tareas que ya se llevan a cabo en la organización, Bien gestionada, puede servir para incorporar temporalmente a personas que poseen capacidades específicas no disponibles en la organización, evitando el coste de formar al personal permanente.

Para determinar cuándo es más adecuado utilizar estas formas de trabajo, es necesario tener en cuenta la centralidad de las tareas que se asignarán a los trabajadores eventuales. Cuanto más central sea esa tarea, menos conveniente será para el trabajo eventual. En otras palabras: las tareas y los puestos más adecuados para obtener flexibilidad externa son los menos relacionados con la capacidad competitiva de la empresa. Estos puestos cumplen una o varias de las siguientes características:

• Son puestos para los que resulta relativamente sencillo encontrar en el mercado de trabajo personal con la cualificación necesaria. Si no resulta fácil encontrar personas cualificadas, será mejor formar a los trabajadores permanentes y esforzarse para que no se vayan de la empresa, puesto que se perdería la inversión en formación realizada.
• Las tareas del puesto exigen un breve lapso de adaptación y aprendizaje en la empresa para que un nuevo trabajador alcance un desempeño adecuado. Esto se cumple, normalmente, para tareas sencillas, es decir: con una relación clara entre metas a lograr y procedimientos a seguir, pocas alternativas, resultados poco variables, una cantidad de información manejable, restricciones a satisfacer que no entran en conflicto entre si, etc.
• Las tareas a desarrollar no requieren demasiada interacción con otros miembros de la organización. Las interacciones personales requieren tiempo para generar confianza y funcionar de forma adecuada.

Por lo tanto, solamente una reflexión centrada en las necesidades y las características de la empresa y de los puestos de trabajo a cubrir permitirá decidir en qué medida es adecuado recurrir a la flexibilidad externa.